人材系サービスにおけるLP制作のポイント-事例から学ぶ構成・デザイン・設計のコツ-

転職エージェント、求人媒体、人材派遣、スカウトサービス、プロ人材マッチング、採用支援、HRテックなど、多岐にわたる「人材系サービス」。

他の業界と比較してもかなり早いタイミングからLPを用いた広告運用を行っている企業が多い特徴があります。

そのため、人材系サービスは、LPとの相性が非常に高い一方で、競合性が非常に高く、LP制作・改善の難易度が高い領域です。

個人向けであれば、大手転職エージェントや求人媒体が大きな広告費を投下しており、求職者側も複数サービスを比較しながら利用することが一般的です。

法人向けサービスであっても、人材紹介会社、求人媒体、ダイレクトリクルーティング、採用代行、採用管理ツールなど、採用課題に対する選択肢は多く、担当者の比較検討リテラシーも高くなっています。

さらに、人材系サービスでは訴求するポイントが各企業で被りやすいという特徴があります。

例えば、求職者向けであれば、求人数、非公開求人、専門性、転職支援実績、キャリアアドバイザーの質、年収アップ実績など。

法人向けであれば、登録者数、紹介可能人材、採用成功実績、専門領域、料金体系、スピード、サポート体制などです。

つまり、多くの企業がLP上で似たような訴求を掲げやすく、「求人数が多い」「専門性が高い」「丁寧にサポートする」と伝えるだけでは、ユーザーから見た違いがほとんど生まれません。

そのため、人材系サービスのLPで成果を出すためには、単なるサービス紹介ではなく、数多く存在する競合との違いを明確に言語化し、ターゲットごとのニーズや検索意図に合わせてLPを設計・改善していくことが重要です。

本記事では、人材系サービスにおけるLPの特徴、競合性の高いマーケットで差別化するための考え方、個人向け・法人向けそれぞれのLP設計、そして成果改善につながる運用・LPOのポイントを解説します。

人材系サービスの特徴とLPとの親和性

人材系LPの制作難易度が高い要因の1つに、「比較検討のされやすさ」があります。

個人向けの転職サービスであれば、求職者は複数のエージェントや求人媒体に登録して比較します。

採用企業であれば、人材紹介、求人媒体、スカウトサービス、RPO、採用管理ツールなど、複数の選択肢を比較します。

つまり、人材系LPは「サービスを説明するページ」ではなく、「比較検討の中で選ばれる理由を伝えるページ」として設計する必要がありますが、その「競合との差別化」が非常に難しいという2重のハードルが存在します。

特に考慮すべきマーケットの傾向としては以下の3点が挙げられます。

①大手企業が広告費を投下している

個人向けの転職エージェント、求人媒体、スカウトサービスなどでは、大手企業が検索広告・SNS広告・動画広告・アフィリエイトなどに大きな予算を投下しています。

そのため、検索結果や広告枠では大手サービスが露出しやすく、ユーザーの認知も大手に偏りがちです。

新規参入企業や中堅・専門特化型サービスが成果を出すためには、単純な認知勝負や求人数勝負ではなく、「特定のユーザーに深く刺さる訴求」を設計する必要があります。

②ユーザーの比較リテラシーが高い

人材系サービスのユーザーは、比較検討に慣れています。

求職者は、複数の転職サービスを見比べながら、求人の質、担当者の対応、専門性、口コミ、登録後の流れなどを確認します。

採用担当者も、紹介会社・媒体・スカウトサービス・採用代行・採用管理ツールを比較し、費用対効果や導入後の運用イメージを慎重に判断します。

そのため、LP上で一般的な強みを並べても、ユーザーには「よくある人材サービス」と見えてしまいます。

③訴求ポイントが似やすい

人材系サービスでは、訴求軸が似やすいという構造的な課題があります。

例えば、求職者向けLPでは以下のような訴求がよく使われます。

・非公開求人が豊富
・専門アドバイザーがサポート
・年収アップを実現
・履歴書・職務経歴書を添削
・面接対策まで支援
・無料で相談可能

法人向けLPでは以下のような訴求が多く見られます。

・即戦力人材を紹介
・独自データベースを保有
・採用成功まで伴走
・成果報酬型
・スピーディーに候補者を提案
・専門領域に強い

もちろん、これらの訴求自体は重要です。

しかし、どの企業も同じように伝えているため、言い方を変えただけでは差別化になりません。

人材系LPでは、「何を言うか」だけでなく、「誰に対して、どの文脈で、どのような根拠とともに伝えるか」が重要になります。

人材系サービスの主なビジネスモデルとLPの重要度

人材系サービスと一口にいっても、ビジネスモデルによってLPで伝えるべき内容は大きく異なります。

ここでは代表的なビジネスモデルごとに、LPの役割と設計ポイントを整理します。

①転職エージェント・人材紹介サービス

転職エージェントや人材紹介サービスでは、主なCVは「無料相談」「会員登録」「キャリア面談予約」「LINE相談」などになります。

このタイプのLPでは、求職者が以下のような視点でページを見ています。

・自分に合った求人を紹介してもらえそうか
・自分の理想の転職を実現できるロジックがあるか
・登録するメリットがあるか
・大手サービスではなく、このサービスを使う理由があるか

そのため、単に求人数や非公開求人の多さを訴求するだけでは不十分です。

特に専門特化型の転職支援サービスでは、「誰向けのサービスなのか」をファーストビューで明確に伝える必要があります。

例えば、以下のような訴求です。

・20代営業職のキャリアアップ転職に強い
・商社・専門商社への転職に特化
・管理部門・バックオフィス経験者の転職を支援
・第二新卒の未経験転職に特化
・ハイクラス人材の非公開求人を紹介

このように、ターゲットを明確にすることで、該当ユーザーにとって「自分向けのサービス」と感じやすくなります。

②法人向け人材紹介・採用支援サービス

法人向けの人材紹介や採用支援サービスでは、主なCVは「問い合わせ」「資料請求」「採用課題の相談」などになります。

この場合、LPを見るユーザーは、採用担当者、人事責任者、経営者、事業責任者などです。

法人向けLPでは、求職者向けLPとは異なり、サービスの信頼性・費用対効果・支援範囲・導入後の運用イメージが重視されます。

採用企業側は、以下のような視点で比較検討します。

・自社の採用課題を理解してくれそうか
・どのような人材を紹介できるのか
・採用成功までどこまで支援してくれるのか
・費用体系や成果報酬の仕組みは明確か
・他の紹介会社や求人媒体と何が違うのか
・問い合わせ後、どのような流れで進むのか

法人向けLPでは、「人材を紹介します」と伝えるだけでは差別化が難しくなります。

重要なのは、採用要件の整理、候補者のスクリーニング、面接設計、内定承諾フォロー、入社後の定着支援など、採用成功までのどのプロセスに価値を提供できるのかを具体的に示すことです。

③採用管理システム・HRテック

採用管理システム、タレントマネジメント、適性検査、採用広報支援、RPO管理ツールなどのHRテック領域では、LPの役割はBtoB・SaaSに近くなります。

主なCVは「資料請求」「デモ依頼」「無料相談」「問い合わせ」です。

この領域では、機能の多さを羅列するだけでは成果につながりづらくなります。

採用担当者が知りたいのは、機能そのものではなく、「導入すると採用活動がどう改善されるのか」です。

そのため、LPでは以下のような業務課題から構成を組み立てる必要があります。

・応募者管理が煩雑になっている
・媒体ごとの対応が属人化している
・選考状況が見えづらい
・現場との連携がうまくいかない
・採用活動のデータが活用できていない
・候補者体験を改善したい

そのうえで、画面イメージ、導入事例、活用フロー、サポート体制、成果指標を組み合わせ、「導入後に何が変わるのか」を具体的に伝えることが重要です。

LP制作の注意点（人材系特有のポイント）

人材系LPでは、他業界のLP以上に、ターゲット設定・差別化・不安解消・CV後の質を意識する必要があります。

ここでは、人材系LPを制作・改善する際に特に注意すべきポイントを整理します。

①競合との差別化を抽象表現で終わらせない

人材系LPでは、「専門性」「実績」「サポート力」「マッチング精度」といった言葉がよく使われます。

しかし、これらは競合他社も同じように使っているため、抽象的な表現のままでは差別化になりません。

例えば、「専門性が高い」と伝える場合でも、以下のように具体化する必要があります。

 NG例：
業界に精通したアドバイザーがサポート

 改善例：
元商社人事・商社出身アドバイザーが、求人票だけではわからない配属部署・キャリアパス・選考傾向まで踏まえて支援

このように、抽象的な強みを一段深く具体化することで、ユーザーから見た違いが伝わりやすくなります。

②職種・業界・キーワードごとにLPを最適化する

1つのLPだけで幅広い求職者を獲得しようとすると、訴求が広く浅くなり、CVRが伸びにくくなります。

特に検索広告やSEO、SNS広告を活用する場合、流入キーワードや広告訴求ごとにユーザーの悩みは異なります。

そのため、人材系サービスでは、職種・業界・キーワードごとにLPを分けて運用することが有効です。

例えば、職種別であれば、

・営業職向け転職LP
・エンジニア向け転職LP
・経理職向け転職LP
・マーケター向け転職LP
・看護師向け転職LP
・介護職向け転職LP

などが考えられます。

営業職であれば、商材、営業スタイル、インセンティブ、キャリアアップが重要です。

経理職であれば、決算経験、上場企業経験、働き方、年収レンジが重要です。

エンジニアであれば、開発環境、技術スタック、リモート可否、評価制度が重要です。

このように、同じ「転職支援」でも、職種によって訴求すべき内容は大きく変わります。

ユーザーの検索意図や広告訴求に合わせてLPを分けることで、「自分向けのサービス」と感じてもらいやすくなります。

③CVRだけでなく有効CV率・商談化率まで見る

人材系サービスの場合、「CV≠マネタイズポイント」であるケースが多いかと思います。

例えば、求職者向けLPでCV＝登録数が増えても、面談につながらなかったり、企業とのマッチングができないと、事業としての成果は出ていないことになります。

法人向けにおいても、問い合わせ数は増えているが、予算感が合わない、採用ニーズが薄い、商談化しないというケースがあります。

そのため、人材系LPでは、LPのCVR以外にも、以下の指標をあわせて見ることが重要です。

・フォーム到達率
・フォーム完了率
・面談設定率
・商談化率
・有効CV率
・採用決定率
・広告CPA
・最終的な獲得単価

単に「問い合わせ数を増やす」だけではなく、「問い合わせ後に商談化しやすいユーザーを増やす」ことを意識した運用が必要不可欠となります。

成功事例にみる人材系LPの設計ポイント

ここでは、人材系サービスに関連するLP制作事例から、成果につながる設計のポイントを整理します。

【個人向け】M&A仲介業界の転職エージェントサービス｜ユニークボックスさま

・LP制作にあたってのポイント
M&A仲介業界へのキャリアチェンジや経験者のステップアップを目指す求職者に特化した転職支援サービス「ユニークボックス for M&A」。

本LPでは同サービス最大の強みである、M&A仲介の実務経験者がキャリアアドバイザーとしてサポートする点を主軸に、「年収アップ」「市場価値の最大化」「未経験からの挑戦」を求めるユーザーのニーズに寄り添った情報設計としています。

専門性が高く理解のハードルがある業界であることを踏まえ、強みやサポート体制が直感的に伝わる構成を重点に置きました。

また公開後はLPの分析改善（LPO）および広告運用を代行。制作・運用・改善を一気通貫で支援することで、CVRの向上に貢献しました。

・強み1：100%業界経験者のキャリアアドバイザーが現場目線で転職を支援
・強み2：幅広い求人カバー率で、大手からベンチャーまで40社以上のM&A仲介会社から合う会社を提案
・強み3：人事との関係性を活かした特別選考ルートや、AI分析を活用した面接対策で内定獲得まで伴走

【個人向け】ホワイト転職特化エージェントサービスDissecteraさま

Dissectera様が運営する、ホワイト企業への転職を実現するエージェントサービスである「ホワイトマッチ」への求職者を募集するランディングページを制作。

一概にホワイト企業といってもさまざまな企業があり、求職者の求める「ホワイトさ」が一人ひとり異なることを伝えながら、日本唯一のホワイト転職の専門エージェントとして、そのマッチングを高精度で実現できるロジックを訴求するための情報設計を実現しました。

・強み1：ホワイト企業の認定を行う企業との共同運営
・強み2：一人ひとりの求める“ホワイトさ”を持つ企業をマッチング
・強み3：求人票だけではわからない“隠れホワイト企業”をご紹介

【法人向け】住宅業界に特化したプロ人材紹介サービス｜ランリグさま

・LP制作にあたってのポイント
多彩な専門分野を持つプロ人材をプロジェクトに動員。

住宅業界に特化したランリグがプロ人材のご紹介から活用まで一貫してサポートすることで、目標達成に向けてプロジェクトが止まることなく進む「その道のプロ」。

同サービスを魅力的に伝えるLPデザインを担当しました。

プロ人材の豊富さを直観的に訴求するビジュアルづくりと、従来の人材紹介とは一線を画したサービスであることを伝えるためのインフォグラフィックなど、LPとしての訴求力を意識したデザイン設計を行なっています。

・強み1：住宅業界の知見を持つランリグが企業とプロ人材の間に入って支援
・強み2：幅広い領域のプロ人材から課題に合う人材を紹介
・強み3：プロ人材任せにせず成果につながる進行管理

【法人向け】プロ人材シェアリングサービス｜サーキュレーションさま

・LP制作にあたってのポイント
雇用コストゼロで、必要な時に必要な分だけ「ハイスペック人材」の経験や知見を活用できるサービスのランディングページを制作。

通常の採用市場では出会うことができない圧倒的に優秀な人材と出会うことができます。こうした従来の人材採用サービスにはない独自の魅力を伝えるためのシナリオ設計からデザイン/コーディングまでを実施しました。

実際に紹介可能なプロ人材の例から、導入企業事例や他社にはない強みまで具体性のある情報を網羅的に記載することで、対象となるユーザーの関心を高める設計に。

公開後は、制作したランディングページの分析・改善もご支援いたしました。

・強み1：雇用ではなく“シェアリング”という新しい人材活用モデルをわかりやすく訴求
・強み2：プロ人材の具体例を掲載し、どのような人材を活用できるのかを直感的に提示
・強み3：導入事例やサービスの独自性を整理し、従来の人材採用サービスとの違いを明確化

【法人向け】採用管理システム｜HERPさま

・LP制作にあたってのポイント
デジタル人材の求人倍率が上がり続ける昨今、事業拡大フェーズの企業が共通して抱える人材不足の問題。人事が抱える課題を解消し、採用活動の成果を最大化する「Herp Hire」。

ランディングページ上では、同ツールの機能的優位性を伝えるだけでなく、その先にある「採用活動の成功」に貢献できるATSであることを訴求する設計にしています。

また、本ツールを用いて、実際に採用目標を達成している企業の声を紹介したコンテンツをLPの要所に配置。

加えて、タレントプール機能による採用データベースの形成やカスタマーサクセスの手厚さを訴求し、信頼感を高める構成にいたしました。

・強み1：選考フローの自動化により、現場を巻き込んだスクラム採用を推進
・強み2：複数チャネルの応募者情報を一元管理でき、採用業務を効率化
・強み3：成長企業の豊富な導入実績があり、デジタル人材採用に特化した運用ノウハウやサポート

人材系LPで成果を出すために押さえるべき設計・制作のまとめ

人材系サービスのLPで成果を出すためには、競合性の高いマーケットであることを前提に、他社との違いを明確に言語化する必要があります。

特に個人向けサービスでは、1つのLPで幅広い求職者を獲得しようとするのではなく、職種・業界・経験年数・転職理由・検索キーワードごとにLPを用意し、ユーザーとのマッチング精度を高めることが重要です。

法人向けサービスでは、単に「人材を紹介できる」と伝えるのではなく、採用課題の整理、候補者の質、支援プロセス、採用成功までの伴走体制を明確にし、採用担当者が社内で検討しやすい情報設計を行う必要があります。

また、人材系LPは、制作して終わりではありません。

広告・SEO・スカウト・求人媒体などの流入チャネルと連動しながら、ユーザーの反応、フォーム到達率、CVR、有効CV率、商談化率を見て、継続的に改善していくことで成果が高まります。

コンバージョンラボでは、人材紹介、採用支援、採用管理システム、プロ人材マッチング、採用LPなど、人材領域に関連するLP制作・改善の実績をもとに、戦略設計から構成、コピー、デザイン、コーディング、LPOまで一貫して支援しています。

「人材系LPのCVRを改善したい」
「競合との差別化がうまく言語化できていない」
「職種別・業界別にLPを展開したい」
「広告費に対してCV獲得効率が合わない」
「問い合わせ数だけでなく、有効商談を増やしたい」

このような課題をお持ちの場合は、ぜひ一度ご相談ください。